Varasemast rohkem määrab tänapäeval just töötajate energia, pühendumus ning kaasatus ettevõtete potentsiaali ja võime konkurentsis püsima jääda. https://www.gallup.com/ töökoharaporti kohaselt iseloomustab piisav kaasatus enda tööülesannetes keskmiselt vaid 15% töötajaid. Siinkohal on mõeldud just emotsionaalset kaasatust ehk energia, aja ning oskuste pühendamist.
Nii praegune ärikeskkond kui üldine maailmakorraldus on muutumas kiiremini kui kunagi varem. Sellega seoses seisavad ettevõtted üle terve maailma silmitsi rohkete muudatustega, mille üheaegne haldamine tekitab märkimisväärseid raskuseid. Ometigi nõuab konkurentsis ellujäämine ning enda tegevusvaldkonnas domineerimine oskust kiirelt ning pidevalt areneda, jättes üha vähem aega rahaliste eesmärkidega toimetulekuks.
Pidev nõudlus kiiremini kuid väiksemate ressurssidega areneda asetab otsestele juhtidele surve oskuslikult tulla toime nii iseenda kui kogu meeskonna ülesannetega, täites samaaegselt ka ettevõtte eesmärke.
Enamik juhtidest usub, et töötajad on ettevõtte põhivaraks. Ometigi vastab antud väide tõele vaid siis, kui tööjõu enamus on täielikult pühendunud oma ülesannetele. Vastasel juhul on nende poolne osalus kas vähese tähtsusega või täielikult vastuolus ettevõtte põhieesmärgiga.
Igas ettevõttes on kolme tüüpi töötajaid, kelleks on:
1) Pühendunud töötajad – ca 15% tööjõust. Need töötajad on lojaalsed ja emotsionaalselt ettevõttega seotud. Nende ülesanded on täidetud muljetavaldaval tasemel ning ühtlasi on nende andekusel suur mõjujõud. Selliseid töötajaid iseloomustab entusiastlik pühendumus, mistõttu võtavad nad vabatahtlikult kohustusi juurde. Veegi enam, just see osa töötajatest jääb tõenäolisemalt ettevõttesse kauemaks kui need, kelle kaasatus on madalam.
2) Töötajad, kes ei ole pühendunud – ca 67% tööjõust. Selliste töötajate tuvastamine on keeruline, sest nad ise on oma positsioonil üldjuhul õnnelikud ning rahulolevad. Vastuoluliselt on aga nende panus ettevõtte missiooni, visiooni, väärtustesse ning eesmärkidesse võrdlemisi madal. Veelgi enam, antud osa töötajatest iseloomustab madal kliendikeskne suhtlus ning ettevõtte tootlikkus ja kasum ei ole nende jaoks määrava tähtsusega. Sellised meeskonnaliikmed on ettevõttele samaaegselt nii ohuks kui ka potentsiaalseks väljakutseks – õige lähenemise korral võivad neist tulevikus kujuneda pühendunud töötajad.
3) Aktiivselt mittepühendunud – ca 18% tööjõust. Paratamatult on peaaegu kõikidel olnud kokkupuude antud tüüpi töötajatega. Eelkõige iseloomustab neid kauakestev negatiivne suhtumine, juhtide väärtusliku aja kulutamine ning enda rahulolematuse häälekas väljendamine. Kahjuks on siinkohal põhiliseks probleemiks selliste töötajate asjatundlikkus enda valdkonnas. Paraku annab teadlikkus iseenda spetsialisti-staatusest neile liigse mõjuvõimu teiste töötajate üle. Veelgi enam, tihti levitavad nad negatiivsust teistele meeskonnaliikmetele, mistõttu ei kujune neist peaaegu kunagi kõrgelt väärtustatud töötajaid.
Mitmetest uuringutest on selgunud, et ettevõtte töötajate panusel on otsene mõju nii firma tootlikkusele kui kasumile. Kuigi antud väide võib tunduda iseenesestmõistetavana, on töötajate panuse mõõtmine ning suurendamine jätkuvalt juhtidele üheks põhiliseks probleemiallikaks.
Juhi roll kaasatuse suurendamisel:
Juhtide üheks tähtsamaks ülesandeks on tagada ettevõttes üldine teadlikkus ettevõtte visioonist ning veenduda selle piisavas levikus. Ühtlasi on nende ülesandeks palgata keskastmejuhid, kes omakorda on emotsionaalselt pühendunud ettevõtte missiooni ja visiooni täitmisesse, luues meeskonna, kus töötajad ning neile määratud rollid on omavahelises kooskõlas.
Keskastme- ehk otseste juhtide roll kaasatuse suurendamisel:
Otsesed juhid peavad veenduma ettevõtte eesmärkidega kõige paremini sobivate ja võimalikult andekate töötajate leidmises oma meeskondadesse, vastutades selle eest, et tööülesanded oleksid jaotatud parima sobivuse kohaselt arvestades konkreetse töötaja oskuste ja võimetega. Ühtlasi on otseste juhtide igapäevaseks vastutuseks töötajate panuse pidev suurendamine – nende poolt loodud meeskonna tegevus peab ideaalis täielikult kokku langema firma missiooniga.
Nagu juba eelpool mainitud, siis tänapäeval iseloomustab ettevõtteid suuresti vajadus tulla oskuslikult toime pidevate muutustega. Selleks, et organisatsioon oleks kohanemisvõimeline, peab selle sisekommunikatsioon rajanema piisaval usaldusel ning vastutustundel. Mõistagi on antud eesmärgi täitmine raskendatud, kui töötajate panus ja pühendumus on madalad.
Statistika ja uuringud näitavad, et ca 70% ettevõtete püüdlustest kukub läbi just oskamatusest mõista organisatsiooni eesmärke. Niivõrd kõrge protsent on eelkõige tingitud juhtide suutmatusest näha ette ja tulla toime ootamatute kahjudega. Lisaks on sellised situatsioonid töötajatele väga isiklikud ning võivad vale lähenemise korral põhjustada hirmutunnet ja seeläbi samuti vähendada tootlikkust.
Enamikku juhte ühendab arusaam, et juhtidele sarnaselt on ka ettevõtte ülejäänud töötajad ratsionaalsed oma otsuste tegemisel – ometigi me ju teame, et inimesed on pigem emotsionaalsed. Uuringute kohaselt langetataksegi ca 70% otsustest emotsioonide ajendil ning vaid 30% on tehtud ratsionaalsetel alustel. Nii võib eeldada, et on olemas võimalus töötajate kaasatust suurendada. Antud protsess võib küll teoorias olla lihtne, kuid praktiline lähenemine ei ole sugugi nii kerge.
Kuidas juhina veenduda töötajate pühendumuses?
Siinkohal tuleks analüüsida, kas meeskonnaliikmed suudavad kindlameelselt väita järgnevat:
● Ma tean, mida nii minust kui minu töökvaliteedist oodatakse.
● Mul on piisav hulk ressursse ning väljaõpet, et olla edukas enda positsioonil.
● Mul on võimalus anda igapäevaselt enda maksimaalne panus.
● Minuga jagatakse tihti nii konstruktiivset kriitikat kui heakskiitu ja tunnustust.
● Ma usaldan enda juhti ning usun, et ta arvestab sellega, mis võiks minu jaoks olla parim.
● Minu arvamust kuulatakse ning väärtustatakse.
● Olen teadlik nii ettevõtte missioonist kui eesmärgist ning ühtlasi minupoolsest panusest nende elluviimiseks.
● Mul on teadmiste laiendamiseks piisavalt võimalusi – seda nii isiklikul kui professionaalsel tasandil.
Töötajate kaasatuse suurendamine ei pruugi olla ülearu keeruline, kui antud eesmärk on ettevõttes igapäevaselt keskse tähtsusega. Vastav suhtumine hõlbustab ka teiste firmasiseste protsesside loomulikku ja ladusat kulgu.
Järgneva viie soovituse meelespidamine aitab oluliselt suurendada töötajate kaasatust.
Soovitus 1 – Veendu, et töötajad oleksid neile kõige sobivaimal positsioonil.
Siinkohal on taas oluline veenduda, et palgatud oleksid õiged inimesed ning neile jaotatud ülesanded ühtiksid nii nende enda võimekuse ja oskustega kui ettevõtte eesmärkidega.
Soovitus 2 – Taga piisav väljaõpe.
Ühegi ettevõtte juht ega keskastmejuht ei saa eeldada, et nii kaasatusel kui usaldusel ja vastutustundel põhinev töökeskkond kujuneb iseeneslikult. Mõistagi tuleb tagada piisav ning töötajatele kohane väljaõpe, tulles toime ka teekonnal ilmnevate raskustega.
Soovitus 3 – Veendu sihipärases tegutsemises.
Kaasatud meeskonnaliikmed täidavad tööülesandeid kindla sihiga, omades selget arusaama endapoolsest panusest ettevõtte missiooni ja eesmärkidesse. Just seetõttu tuleb esmalt veenduda, et töötajatele tagataks nende jaoks õiged rollid. Sobivate tööülesannete puudumisel ei ole paraku võimalik isegi kõige andekamate töötajate potentsiaali tõhusalt rakendada. Seetõttu tuleb sellealased probleemkohad lahendada esmajärjekorras – vastasel juhul riskitakse spetsialistide kaotamisega.
Soovitus 4 – Taga võimalusi pidevaks tagasisideks.
Kunagi tähendas tagasiside ühte aasta keskel läbiviidavat küsimustikku või vestlust. Tänasel päeval on kaasatuse suurendamiseks oluline tagada võimalus regulaarseks tagasisideks. Mõistagi võimaldab see omakorda jõuda eesmärkideni kiiremini ning väiksemate kaotustega. Siinkohal võib läheneda nii formaalselt kui isiklikumalt, andes näiteks iganädalaselt võimaluse tagasiside jagamiseks ja saamiseks.
Soovitus 5 – Räägi kaasatusest ja selle mõjust organisatsioonile.
Edukaid juhte iseloomustab ausus oma tööalastes valikutes ja suhtumistes kaasatuse suurendamisse. Eelkõige juhinduvad nad strateegiast viia läbi regulaarseid vestlusi antud suhtumise tähtsusest, kaasates kõiki nii arutlustesse kui lahendustesse.
Olgugi, et teoreetiliselt ei ole tegemist keeruliste põhimõtetega, tuleb eesmärgi täitmiseks seada antud soovitused prioriteediks. Ettevõtted, kes mõistavad selle lähenemise tähtsust, paistavad konkurentsis silma ning lõikavad kasu suuremast sissetulekust.
Kasutatud materjal:
https://www.forbes.com/sites/brentgleeson/2017/10/15/5-powerful-steps-to-improve-employee-engagement/?sh=4563692c341d