Kujuta ette, et oled koosolekul, kus sul on hea idee… aga sa hoiad suu kinni. Miks? Kas see pole piisavalt hea? Kas keegi naerab? Kas see tundub ebavajalik? Sellised olukorrad võivad olla märgid sellest, et töökeskkonnas puudub psühholoogiline turvalisus.
“Psühholoogiline turvalisus” on pealt näha lihtne mõiste, mille alla võiks lugeda elementaarsete vajaduste täitmise töökeskkonnas – võimalus pausi teha, lõunat süüa, mugavalt istuda, kolleegide poolse toe kogemine. Antud artikkel keskendub aga psühholoogilisele turvalisusele, kui mõistele, mille autoriks saab pidada Amy Edmondsoni. Ette hoiatavalt ei ole tegu enam sugugi nii must-valge mõistega kui alguses paista võib. Artikkel põhineb teadusuuringutel ning toob esile praktilised viisid, kuidas ja miks psühholoogilist turvalisust meeskonnas luua ja hoida.
Mis psühholoogiline turvalisus ei ole?
Psühholoogiline turvalisus ei ole pidevalt naeratamine, lihtsalt lahke ja sõbralik olemine, sooja koha hoidmine ning muretult vaikimine ja “oma asja ajamine”. Tegu ei ole vaikse, konfliktivaba mugavustsooniga. Vastupidiselt hõlmab psühholoogiliselt turvaline keskkond ausust, selgust, otsekohesust, konkreetsust ja pidevat tagasisidestamist. Samas ei tähenda see, et eelnevalt nimetatud naeratamine ja sõbralik olemine olulised ei oleks, kuid neist üksi ei piisa.
Mis psühholoogiline turvalisus on?
Amy Edmonson jõudis psühholoogilise turvalisuse mõisteni uurides haiglapersonali tööd. Ta analüüsis meeskondades tehtud vigu. Kumb meeskond võiks olla edukam – kas see, kes raporteerib rohkem vigu või see kes vähem? Algselt võiks arvata, et edukam on ju ikka meeskond, kes vigu vähem teeb ja raporteerib, kuid uuring näitas vastupidist. Selgus, et pealtnäha vähem vigu teinud meeskonnas valitses õhkkond, kus vigade tunnistamine ja nende raporteerimine ei olnud soodustatud ning seeläbi kannatas ka meeskonna edukus – keskkond oli psühholoogiliselt ebaturvaline.
Edmondson defineeris psühholoogilise turvalisuse järgnevalt: “Psühholoogiline turvalisus on veendumus, et üht ei karistata ega alandata sõna võtmise eest seoses ideede, küsimuste, murede või vigadega ning tiimi turvalisus interpersonaalseks riski võtmiseks”. Ehk teisisõnu võiks öelda, et psühholoogiliselt turvaline keskkond on nendes meeskondades, kus koosolekul küsimusi esitades ka mitu vastust vastu kajab, mitte nina laua alla ei peideta või arvamust üldse ei küsita. Kas sina saad koosolekul sõna, et küsida või arvamust avaldada? Millal sina viimati viga raporteerisid ja kuidas sellele reageeriti?
Psühholoogilise turvalisuse neli taset:
Psühholoogilise turvalisuse võib jagada nelja taseme vahel. Esimesele saab panna nime kaasatus, teisele õppimine, kolmandale panustamine ning neljandale väljakutse.
Tavaliselt alustatakse uues töökeskkonnas kaasatuse tasemelt – tuntakse ennast teretulnuna ning kuuluvana, kaasatuna. Seejärel liigutakse edasi õppimise tasemele, kus tuntakse ennast vabalt küsimusi küsides, kuid samas teatakse, et kui teised küsivad, siis kõiki vastuseid veel olemas olema ei pea. Õppides on võimalik jõuda panustamiseni, kus alustatakse töö tegemisele väärtuse lisamisega, pakutakse ideid muudatusteks ning viimase sammuna võetakse ette väljakutse, kus tuntakse ennast piisavalt julgena, et oma arvamust avaldada nii heas kui halvas.
Siinkohal on oluline rõhutada, et psühholoogiline turvalisus ei ole binaarne “on” vs “ei ole” tunnus ning erinevatel astmetel liikumine ei pruugi olla lineaarne. Liikumine erinevas suunas (ka tagasi) ja erineval kiirusel on täiesti normaalne. Näiteks võib ka kõige julgem pikaajaline töötaja isiklike raskuste tõttu langeda tagasi kaasatuse tasemele, kus tuntakse ennast kuuluva ja teretulnuna, kuid hoitakse ajutiselt õppimisest, panustamisest ja väljakutsete haaramisest eemale. Samuti ei ole ühelgi tasemel oma kindlat piiri ega aega ning väljakutsetele vastu astudes ja arvamust avaldades on samuti oluline õppida ja küsimusi küsida. Tasemed ei ole jäigad ega üksteisest sõltumatud, vaid kujunevad vastavalt inimese kogemusele, võimekusele ja keskkonna toele.
Miks on psühholoogiliselt turvaline keskkond oluline, kellele?
Nagu eelnevalt mainitud, ei osutunud edukaimaks meeskond, kes näiliselt vigu vähem tegi. Üheks põhjuseks võib pidada asjaolu, et kui vigasid ei tunnistada või neist ei räägita, siis ei ole võimalik neist ka õppida. Lisaks võimaldab psühholoogiliselt turvaline keskkond rohkematel ideedel lauale jõuda ning seeläbi organisatsiooni innovaatilisemaks muuta. Meeskonna siseselt suureneb kaasatus, väheneb pinge ning seeläbi läbipõlemise oht. Lisaks kasvab potentsiaalselt kõige nimetatu tulemusena töösooritus. Psühholoogiliselt turvaline keskkond võimaldab vähem mööda rääkida ja ehk seeläbi ka rohkem õnnestuda, kuna erinevad osapooled teavad, mida nad teevad, nad tunnevad ennast turvaliselt abi küsides, murekohti väljendades ning töötatakse ühise eesmärgi nimel. Keskkonnas valitseb selgus.
Heaks näiteks on Tšornobõli tuumakatastroof. Tšornobõli tuumakatastroof hõlmas laastavaid tagajärgi kogu maailmale ja on kõigile tuttav, kuid tihti ei mõelda selle peale miks selline õnnetus aset leidis väljaspool fakti, et üks reaktoritest oli vigane. Ometi töötas reaktori ümber pidevalt hunnik spetsialiste ning nii mõnedki neist on tagantjärgi tunnistanud, et olid reaktori suhtes kartlikud ning tunnetasid ohtu. Töökeskkonnas rõhuti aga konformsusele ning ohtu keegi väljendada ei julgenud. Võib vaid oletada, kuidas reaktor oleks õigel hetkel tähelepanu saanud ning õnnetus olemata jäänud, kui keskkond oleks olnud psühholoogiliselt turvalisem. Ka Google meeskond on teemale aina suuremat rõhku asetanud. Projekt nimega Aristotle oli murranguline uuring Google meeskonnas, kus uuriti üle 180 erineva meeskonna ja erinevate tegurite vahelisi seoseid, et leida meeskonna edu võti. Kõige edukamates meeskondades leiti enim esindatuna tunne, et ma võin olla mina ise, teha vigu, jagada arvamust ja mind ei karistata selle eest. Teisisõnu kinnitas uuring psühholoogilist turvalisust eduka meeskonna edu saladusena.
Psühholoogiliselt turvalise keskkonna loomine on kasulik kõigile ning nii on lood ka selle loomisega. Tegu ei ole ainult juhi vastutus. Juht saab suunata, luua võimalusi ning olla eeskujuks, kuid tõeline turvalisus nõuab tiimitööd. Vaja on ühiseid kokkuleppeid, usaldust ja avatust.
Mis on psühholoogiliselt turvalise keskkonna edu võti?
Eelkõige seisneb psühholoogiliselt turvalise keskkonna edu võti tagasisidestamises – pidev tagasiside küsimine ning andmine võimaldab arvamust hinnanguvabalt jagada ning üksteisest paremini aru saada. Algselt võib tegu olla mehaanilise ja peale surutuna näiva vestlusega, kuid mida rohkem harjutada, seda sujuvamaks ja loomulikumaks kogu protsess muutub.
Psühholoogiliselt turvaline keskkond ei tähenda murevaba tööelu – vastupidi. Tegu on keskkonnaga, kus mured julgetakse päevavalgele tuua ning neid võetakse kuulda. Samuti on suur roll vigade tunnistamisel ja neist õppimisel – karistada tuleks vigade MITTE raporteerimist, mitte nende raporteerimist. Kõik teevad vigu, oluline on võimaldada neist õppimist.
Peamine: ära hinda tulemust, hinda protsessi! Tihti peale ei ole tulemus ainult töötajast sõltuv ning ebaõnnestumise taga võib olla oskuste puudumine, infosulg või hoopis midagi kolmandat. Kolleegi süüdistamine ei aita tulemust parandada. Abi on sellest, kui aitad kolleegil tehtavast selgelt aru saada ning pakud talle võimalust nähtavaid murekohti alati väljendada – kaks pead on üldiselt parem kui üks pea. Vigu juhtub, kuid kui neist on võimalik õppida, on see pikas perspektiivis kasulik kogu ettevõttele. Arvestades, kui palju aega inimesed töökeskkonnas üksteise kõrval veedavad, saame rääkida kollektiivist kui omaette perest. Perekonnas ei visata eksinut kodus ukse taha vaid arutatakse, miks ja kust viga tuli – miks peaks, siis töö juures vea teinud töötaja ukse taha jätma?
Mida saab teha juht?
- Olla avatud ja näidata haavatavust
- Julgustada avatud dialoogi
- Tunnustada ausust ja otsekohesust
- Toetada riskide võtmist ja vigadest õppimist
- Soodustada kasvavaid vestlusi
- Selgitada selgelt ootusi ja pakkuda tuge
- Mitte vältida keerulisi vestlusi
- Olla teadlik oma reaktsioonidest ja mõjust
- Edendada meeskonna ühtsust
PS! Juhi tunnustus läheb korda!
Mida saab teha igaüks?
- Hoolitseda enda baasvajaduste eest (uni, liikumine, toitumine)
- Kujundada kasvule suunatud mõtteviisi
- Kuulata ja julgustada, kaasata vaikivaid hääli
- Küsida arvamust, selget informatsiooni
- Tagada omalt poolt ühiselt arusaadava info jagamine
- Anda ja küsida tagasisidet pidevalt ja kõigilt, olla aus
- Hinnata kriitikat ja tunnustust
- Tunnistada enda vigu ja neist õppida
Mis põhiline: igaüks saab olla eeskujuks!
Lõppude lõpuks ei ehita psühholoogiliselt turvalist keskkonda üles mitte juhi poolsed suured strateegiad ja hiiglaslikud muutused, vaid väikesed igapäevased teod, mida teeb igaüks. Tuleb kuulata, kaasata, küsida, olla aus ja julge. Psühholoogiline turvalisus ei tähenda ideaalsust ega vigadeta tööd. Tegu on keskkonnaga, kus vigu tohib teha, neist tohib rääkida, küsimused on oodatud ja vaikus ei võrdu nõusolekuga.